Cách quản lý nhân tài gây rối

 Hầu hết các tổ chức coi đổi mới là ưu tiên chiến lược hàng đầu. Điều này đã xảy ra một thời gian, nhưng đại dịch đã làm tăng cường mong muốn tạo ra những thay đổi lớn và chấp nhận rủi ro thích hợp để đảm bảo tăng trưởng lâu dài và giảm thiểu khả năng bị gián đoạn trong tương lai.

Tại sao các công ty phải vật lộn với sự đổi mới? Đó không phải là vì họ thiếu ý tưởng sáng tạo, hoặc có chiến lược sai, hoặc vì họ không có tài năng phù hợp. Đúng hơn, đó là việc không thể giải phóng tài năng và năng lượng của những người có nhiều khả năng thúc đẩy sự thay đổi, đổi mới và tiến bộ - những nhân viên kinh doanh của họ.

Được đề xuất cho bạn

Papa John's Names Ann Gugino Là Giám đốc Tài chính Mới

Để thành công, hãy tìm niềm đam mê của bạn

Một triển vọng tích cực có thực sự tạo ra sự khác biệt không?

Nếu tính sáng tạo là khả năng tạo ra những ý tưởng độc đáo và hữu ích, và đổi mới là khả năng thực hiện sáng tạo trên thực tế, thì khởi nghiệp là động lực biến sáng tạo thành đổi mới. Khi lực lượng này được nuôi dưỡng trong các tập đoàn lớn, người ta thường gọi nó là mối quan hệ tiền lưu trữ nội bộ , với các intrapreneurs hành xử rất giống các doanh nhân nhưng trong các môi trường có cấu trúc, phân cấp và truyền thống hơn. Đây chính là lý do tại sao chúng thường không được đánh giá cao như mong đợi: vì chúng không tuân thủ, tuân theo các quy tắc hoặc duy trì hiện trạng. Tính ổn định, không thay đổi, là đơn vị tiền tệ thống trị trong các tổ chức đã thành lập và là lý do tại sao chúng rất dễ bị phá vỡ.

Thực tế của vấn đề là khả năng thực hiện chương trình đổi mới của các tổ chức sẽ phụ thuộc rất lớn vào sự tự do, quyền tự chủ, nguồn lực và sự hỗ trợ mà các cá nhân khởi nghiệp này có. Nếu họ bị gạt ra ngoài lề hoặc bị cô lập, hoặc bị coi là những kẻ gây rối, thì có thể yên tâm cho rằng khả năng miễn nhiễm với sự thay đổi của công ty sẽ hoạt động như một liều thuốc giải độc hoàn hảo cho sự đổi mới.

KHUYẾN MÃI

Japan  BRANDVOICE  | Chương trình trả phí

Công ty khởi nghiệp Nhật Bản này đang sử dụng học sâu để phát hiện ung thư giai đoạn đầu trong mẫu máu

Deloitte  BRANDVOICE  | Chương trình trả phí

Một tương lai tăng tốc cho các nhà lãnh đạo thuế

Grads of Life  BRANDVOICE  | Chương trình trả phí

#WhatsWorking: Cách xây dựng nền kinh tế công bằng và bình đẳng hơn, các ý tưởng đang tuôn trào

Cũng cần lưu ý rằng, khi các tổ chức ám ảnh về việc tuyển dụng để “phù hợp với văn hóa”, họ vô tình cản trở khả năng đổi mới của họ, thưởng cho những người tự nhiên phù hợp với cách làm việc, suy nghĩ và cách làm hiện tại, trái ngược với những người có thể làm mới suy nghĩ và hành động như một tác nhân tích cực của sự thay đổi. Người ta thường nói rằng “chiến lược ăn sáng trong văn hóa”. Điều này đặc biệt rõ ràng khi nói đến đổi mới: nếu bạn không có văn hóa đổi mới, thì ngay cả chiến lược tốt nhất trên thế giới cũng sẽ bị thu hẹp thành siêu hình. Tất cả các tổ chức đều tràn ngập những ý tưởng sáng tạo, hầu hết trong số đó là ngầm hoặc không hoạt động vì chúng không thể được thực hiện và tôi vẫn chưa gặp một nhà lãnh đạo tổ chức nào nghĩ rằng họ có chiến lược sai nhưng thực sự giỏi trong việc thực hiện nó (nói chung là ngược lại).

Có năm cách chính để đạt được điều này:

(1) Ra quyết định theo thứ bậc có lợi cho tâm lý an toàn: Như Amy Edmondson đóng vai trò quan trọng trong Tổ chức Không sợ hãi , không có cách nào để làm chủ sự đổi mới trừ khi nhân viên được tự do lên tiếng, chia sẻ kiến ​​thức của họ và kiểm soát sếp của họ (thay vào đó hút chúng). Đáng buồn thay, hầu hết các ông chủ thích những nhân viên đồng ý với họ, vì họ dễ quản lý hơn, hoặc vì sự bất an cố hữu của họ - việc nhận được phản hồi tiêu cực hoặc chỉ trích là điều khó khăn, đặc biệt là từ chính nhân viên của bạn.

(2) Thưởng cho những thử nghiệm liên tục: Gần như không thể tìm thấy một công ty nào không đồng ý với ý kiến ​​rằng đổi mới là quan trọng, giống như không ai nghĩ văn hóa đổi mới là một ý tưởng tồi. Tuy nhiên, những tổ chức đó cũng miễn cưỡng đầu tư vào đổi mới trừ khi họ chắc chắn rằng nó sẽ thành công. “Chắc chắn rồi, chúng ta có thể đưa ra văn hóa đổi mới, miễn là bạn cho tôi thấy chắc chắn rằng có ROI”. Như Jeff Bezos đã lưu ý trong những năm đầu ở Amazon, "nếu bạn biết rằng nó sẽ hoạt động, thì đó không phải là sự đổi mới". Vì vậy, có một nền văn hóa đổi mới có nghĩa là chấp nhận thất bại như một lựa chọn, đặc biệt là bởi vì lựa chọn thay thế nhiều hơn là đền đáp cho nó.

(3) Thúc đẩy sự không tuân thủ mang tính xây dựng: Đối với tất cả các cuộc nói chuyện về sự đa dạng và hòa nhập, hầu hết các nhà lãnh đạo vẫn không hiểu rõ về “lý do tại sao” của nó, trộn lẫn công bằng xã hội với trường hợp kinh doanh, sợ công chúng phản đối và tệ nhất là nhận thức sai sự phân đôi giữa tính đa dạng và chế độ dân số. Sự đa dạng rất tốt cho việc kinh doanh, nếu bạn có thể có một nền văn hóa hòa nhập, nơi mọi người cảm thấy được đánh giá cao (không chỉ được chấp nhận) vì sự khác biệt. Lý tưởng nhất là bạn cũng sẽ tạo điều kiện cho mọi người bất đồng ý kiến ​​một cách xây dựng, biến sự khác biệt của họ thành điểm cộng và phát huy tài năng nổi loạn của họ , như Francesca Gino đã giải thích trong cuốn sách tuyệt vời của cô. Tất cả các đội tuyệt vời đều tránh sự hài hòa vô tâm và trạng thái tự mãn “cảm thấy dễ chịu” hời hợt, khiến căng thẳng trở thành thành phần tự nhiên của sự đổi mới.

(4) Đừng chán nản với ông chủ của mình: Ngay cả khi bạn là một nhà lãnh đạo, bạn vẫn có khả năng có một ông chủ. Chà, điểm (3) cũng áp dụng cho bạn. Trừ khi bạn có thể không đồng ý với sếp, bày tỏ những gì bạn sẽ làm khác đi, tình hình công việc hiện tại có thể được cải thiện như thế nào và tại sao bạn không chỉ hài lòng khi tuân theo quy trình, mà còn muốn thay thế hiện tại bằng một tương lai tốt đẹp hơn, thì sự đổi mới sẽ dừng lại với bạn. Về bản chất, đây là việc quản lý tài năng gây rối của chính bạn. Nếu bạn tập trung vào việc được sếp thích hơn là thúc đẩy sự tiến bộ cho tổ chức, thì bạn đang làm tốt công việc phát triển sự nghiệp của chính mình, nhưng lại là một công việc không tốt với tư cách là một nhà lãnh đạo.

(5) Bảo vệ họ khỏi những kẻ giết người đổi mới: Ngay cả khi bạn đánh giá cao nhân viên kinh doanh của mình, hầu hết mọi người sẽ không. Là bất kỳ ông chủ nào được giao nhiệm vụ quản lý những nhân viên phá cách và sáng tạo, bạn sẽ cần phải bảo vệ và che chắn họ khỏi những người nhiệt tình cam kết ngăn chặn sự thay đổi, kiểm duyệt những ý tưởng bất thường và thử nghiệm hoặc kìm hãm sự tiến bộ. Tất nhiên, họ có thể không nhận thức được điều đó, chứ chưa nói đến việc cố tình làm điều đó. Nhưng trong bất kỳ tổ chức hoặc hệ thống tập thể nào, đa số các cá nhân sẽ thích sự ổn định, khả năng dự đoán và sự quen thuộc, trước triển vọng tiềm năng về một tương lai tốt đẹp hơn.

Không cần phải nói, đổi mới luôn là kết quả của hoạt động phối hợp của con người. Mặc dù có “i” trong đổi mới, nhưng không có “i” trong các nhóm, và các nhóm thay vì các cá nhân chịu trách nhiệm về đổi mới. Vì vậy, trừ khi bạn có thể hỗ trợ những nhân viên gây rối của mình với đội ngũ phù hợp, bao quanh họ là những người thực thi mẫn cán, những cá nhân có định hướng quy trình tốt và những người quản lý dự án có thể đoán trước, thì năng lượng của họ sẽ trở nên lãng phí. Vì vậy, có lẽ điều quan trọng nhất bạn có thể làm để khai thác tài năng kinh doanh của mọi người là giúp họ quản lý bản thân và đến lượt những người khác.